当你看到两位对弈者时，你就可以说他们正在玩“零和游戏”。因为在大多数情况下，总会有一个赢，一个输，如果我们把获胜计算为得1 分，而输棋为-1分，那么，这两人得分之和就是：1 (-1)=0。
这正是“零和游戏”的基本内容：游戏者有输有赢，一方所赢正是另一方所输，游戏的总成绩永远是零。
零和游戏原理之所以广受关注，主要是因为人们发现在社会的方方面面都能发现与“零和游戏”类似的局面，胜利者的光荣后面往往隐藏着失败者的辛酸和苦涩。从个人到国家，从政治到经济，似乎无不验证了世界正是一个巨大的“零和游戏”场。这种理论认为，世界是一个封闭的系统，财富、资源、机遇都是有限的，个别人、个别地区和个别国家财富的增加必然意味着对其他人、其他地区和国家的掠夺，这是一个“邪恶进化论”式的弱肉强食的世界。
但20世纪人类在经历了两次世界大战，经济的高速增长、科技进步、全球化以及日益严重的环境污染之后，“零和游戏”观念正逐渐被“双赢”观念所取代。人们开始认识到“利己”不一定要建立在“损人”的基础上。通过有效合作，皆大欢喜的结局是可能出现的。但从“零和游戏”走向“双赢”，要求各方要有真诚合作的精神和勇气，在合作中不要耍小聪明，不要总想占别人的小便宜，要遵守游戏规则，否则“双赢”的局面就不可能出现，最终吃亏的还是自己。

【明报专讯】亚视管理层风云变色，王维基由亚视的「行政总裁」摇身一变为「顾问」，表面看来内斗暂告一段落，但整件事仍充满问号。在此乱局下，谁会出任下任行政总裁，令此事更添神秘。

周一，张永霖以与王维基的处事作风有重大分歧为由，宣告接纳王维基的请辞，但当晚王维基透过其任职主席的城市电讯发表声明，否认请辞，罗生门顿生。至昨日两人出席亚视的董事会后，董事会始确认王的请辞，王其后亦终于在公开信中承认「我选择在这时退下来」，两人的恶斗似告一段落，但事件仍充满疑问﹕

■究竟王维基周一曾否请辞？还是张永霖欲先斩后奏，迫使王维基辞职？

■既然张永霖说和王维基的处事作风有重大分歧，为何董事会又邀请王维基出任顾问？这个顾问是全职、兼职还是义务性质？负责提供什么意见？

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团队合作的英文翻译是 Team work,所谓的Team是：
  T--Together共同、
  E--Everyone每个、
  A--Achievement成就、
  M--More更多的,
即是要有共同(together)的目标（每个人要知道干什么），要有共同的价值取向（价值观应是一致的），要去共同学习（是持续发展的保证），要共同努力（这是前进的保证），要共享信息系统资源（这是高效交流的基础）。就是说：团队要默契，要充分沟通交流，要聚思广益，要发挥每一个人(everyone)的力量，上下拧成一股绳，才能成功，才能取得更多的(more)成就(achievement)，即完成Team的英文诠释。

凯利认为，人们对行为的归因总是涉及三个方面的因素（1）客观刺激物；（2）行动者；（3）所处关系或情境；其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。

员工对于薪水、上级的评价、工作满意度、自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否，对于其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的。同时，管理者在对员工的行为进行判断和解释时也应该尽量避免归因中的偏见和误差。

我们在知觉人的行为时，总是试图进行推断和解释。所谓归因（attribution），就是指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。人们行为的原因提出包括内部原因和外部原因两种。内部原因是指个体自身所具有、导致其行为表现的品质和特征，包括个体的人格、情绪、心境、动机、欲求、能力、努力等。外部原因是指个体自身以外的、导致其行为表现的条件和影响，包括环境条件、情境特征、他人的影响等。美国心理学家海德（F.Heider）在1958年最早提出了归因问题，但直到60年代中期才引起社会心理学界的重视并成为一个热门研究领域。1965年，琼斯（E.A.Jones）和戴维斯（K.E.Davis）提出了相应推断理论，从行为者的具体行为推断其行为意图。

1967年，美国社会心理学家凯利（H.H.Kelley）发表《社会心理学的归因理论》，继相应推断理论之后提出三维归因理论，也称为三度理论，对海德的归因理论进行又一次扩充和发展。凯利将归因现象区分为两类：一类是能够在多次观察同类行为或事件的情况下的归因，称为多线索归因；另一类则是依据一次观察就做出归因的情况，称为单线索归因。凯利认为，人们对行为的归因总是涉及三个方面的因素（1）客观刺激物；（2）行动者；（3）所处关系或情境；其中，行动者的因素是属于内部归因，客观刺激物和所处的关系或情境属于外部归因。对上述三个因素的任何一个因素的归因都取决于下列三种行为信息：

1．区别性（distinctiveness）：指行动者是否对同类其它刺激做出相同的反应，他是在众多场合下都表现出这种行为还是仅在某一特定情境下表现这一行为。例如，一名今天迟到的员工是否经常表现得自由散漫、违反规章纪律。如果行为的区分性低，则观察者可能会对行为作内部归因；如果行为的区分性高，则活动原因可能会被归于外部。

2．一贯性（consistency）：指行动者是否在任何情境和任何时候对同一刺激物做相同的反应，即行动者的行为是否稳定而持久。例如，如果一名员工并不总是上班迟到，她有7个月从未迟到过，则表明这是一个特例，行为的一贯性较低；而如果她每周都迟到两三次，则说明行为的一贯性高，观察者越高越倾向于对其作内部归因。

3．一致性（consensus）：指其他人对同一刺激物是否也做出与行为者相同的方式反应。如果每个人面对相似的情境都有相同的反应，我们说该行为表现出一致性。比如，所有走相同路线上班的员工都迟到了，则迟到行为的致性就高。从归因的观点看，如果一致性高，我们对迟到行为进行外部归因。如果走相同路线的其他员工都准时到达了，则应认为该员工的迟到行为的原因来自于内部。

凯利认为这三个方面信息构成一个协变的立体框架，根据上述三方面的信息与协变，可以将人的行为归因行动者、客观刺激物或情境。表示如下 ：

三种行为信息的协变与归因

三种信息与内部外部归因的关系可以用下表表示：

如果一名员工完成目前工作的水平，与其他类似的工作相同，即低区分性，而在这项工作中其他员工的水平总是和他的水平十分不同（或低或高），即低一致性，并且他的这一工作绩效无论何时都是稳定的，即高一贯性，则他的管理者或其他任何人在判断他的工作时，都会认为他自己对这一绩效负有主要责任（内部归因）。

凯利还研究了归因中的错误或偏见。比如，尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，我们总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。这称为基本归因错误（Fundamental attribution error）。它可以解释下面这种情况：当销售代表的业绩不佳时，销售经理倾向于将其归因于下属的懒惰而不是客观外界条件的影响。个体还有一种倾向于把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因于外部因素如运气，这称为自我服务偏见（self-serving bias）。由此表明，对员工的绩效评估可能会受到归因偏见的影响。

凯利对归因理论的贡献在于，他提出了一个归因过程的严密的逻辑分析模式，对人们的归因过程做了比较细致、合理的分析和解释。但是，他的三度理论也遭到了人们的批评。这些批评主要是指他过分强调归因的逻辑性，使之成为一个理想化的模式，脱离了普通人归因活动的实际。人们实际上往往得不到这个模型所要求的信息，不知道某人在以前同样场合中的行为，也难知道其他人在同样的场合中的行为，经验表明，在许多情况下，人们对于所发生的事件，并不是多方观察、收集足够的信息而后进行归因，而往往是利用在生活经验中形成的某些固定的联系，根据自己的需要、期望，凭借有限的信息，对行为结果经济、迅速地做出归因，而并不象统计学家那样对信息资料进行繁琐的分析。这也就是凯利所说的单线索归因。因此，凯利后来对他的理论加以了补充和完善。他提出了因果图式说，来弥补三度理论的不足。所谓因果图式，就是人们在日常生活中形成的关于各种现象之间的因果关系的基本认知结构，在具体的归因过程中，这种认知结构会被特殊的事件唤醒而参与对行为的归因。后业，凯利又为他的归因理论补充了几条原则，即打折扣原则、增强原则和补偿原则。打折扣原则是指人们对于他人行为的归因，可能事先有几种假设，如果其他似乎可能的原因同时出现，那么最初假定的原因就不可全信了，需要打折扣。增强原则是指如果行为发生在有连续性的抑制原因出现的时候，那么一个可能的促进性原因的强度将被理解得更高。补偿原则是指内部原因、外部原因、抑制性原因和促进性原因对于结果是互相补偿的。

归因理论提出了人们在对他人的行为进行判断和解释过程中所遵循的一些规律，在管理过程中，管理者和员工对行为的归因也不可避免地受到这些规律的影响。管理者要认识到员工是根据他们对事物的主观知觉而不仅仅是客观现实作出反应的。员工对于薪水、上级的评价、工作满意度、自己在组织中的位置和成就等方面的知觉与归因正确与否，对于其潜力的发挥和组织的良好运作是有重要影响的；同时，管理者在对员工的行为进行判断和解释时也应该尽量避免归因中的偏见和误差。

■本刊特约记者  林治波

“以和为贵”是中国文化的根本特征和基本价值取向。“君子和而不同”正是对“和”这一理念的具体阐发。“和而不同”追求内在的和谐统一，而不是表象上的相同和一致。今天，“和而不同”是人类共同生存的基本条件和基本法则。

　　笔者以为，在孔子的思想体系中，有两个观点极具现实价值：一个是“己所不欲，勿施于人”，另一个就是“君子和而不同”。前者已被《世界人类责任宣言》确定为全球治理的“黄金规则”；后者对于我们构建和谐社会和多元世界具有重要的启示意义。
　　在人与人、人与自然的关系上，中国传统文化历来主张平衡和谐，“以和为贵”是中国文化的根本特征和基本价值取向。“君子和而不同”正是对“和”这一理念的具体阐发。
　　这句话出自《论语·子路第十三》。原话是：“君子和而不同，小人同而不和。”何晏《论语集解》对这句话的解释是：“君子心和然其所见各异，故曰不同；小人所嗜好者同，然各争利，故曰不和。”就是说，君子内心所见略同，但其外在表现未必都一样，比如都为天下谋，有些人出仕做官，有些人则教书育人，这种“不同”可以致“和”；小人虽然嗜好相同，但因为各争私利，必然互起冲突，这种“同”反而导致了“不和”。
　　其实，“和”与“同”的概念，最早不是孔子提出来的。《国语》和《左传》中都有史伯与晏子议论“和”“同”的记载，比如史伯在《国语·郑语》中说：“以他平他谓之和。”这里的“他”有“不同”的意思，在不同中寻找相同相近的事物或道理，也就是寻求“和”的过程。史伯和晏子从哲学和自然规律上来讲“和”与“同”，孔子则将其引申到社会领域，用以阐释做人的道理，视为区别“君子”与“小人”的特征之一，可见孔子对“和”的重视。
　　宋儒注重义利之辩，认为义、利水火不容，即所谓“君子喻于义，小人喻于利”。在何晏注解的基础上，宋儒更明确地以义利观来解释“和而不同”，认为君子的“和”是“义”的结果，小人的“同”是“利”的驱使。这种解释思路一直延续到清末，比如刘宝楠《论语正义》所说的“和因义起，同由利生”，与宋儒一脉相承。
　　孔子的本意是否如此，或者说，孔子是否认同后人的解释，不得而知。笔者以为，对“君子和而不同”的理解，在当今时代似应超越“义”“利”的道德范畴，而上升到思想方法和处事哲学的高度加以阐释。
　　从哲学意义上讲，“和”是和谐，是统一，“同”是相同，是一致；“和”是抽象的，内在的；“同”是具体的，外在的。“和而不同”，就是追求内在的和谐统一，而不是表象上的相同和一致。
　　这里，“君子和而不同”似乎可以区分为两种情况：
　　就自身而言，高明的人总是与别人相协调，但并不盲目地重复或附和别人，因协调而不重复故能达成和谐；不高明的人，见到旁人的成功就一窝蜂随大流地摹仿别人，反而引起恶性竞争，最终导致不和谐。这里可以举一个例子：美国开发西部的早期，曾一度形成了淘金热，各地的人们纷纷奔赴西部淘金。而一个叫史密斯的人，也想借此发财，但他不是直接像别人那样去淘金，而是去向淘金的人卖水。结果，许多淘金者空手而归，史密斯却大发一笔，从此成了富翁。他顺应了淘金的潮流，这是“和”；但他没有重复别人，这是“不同”，合起来就是“和而不同”，所以他比别人高明，发财是对高明的应有报偿。
　　对他人而言，高明的人总是追求和谐，为此而包容差异，在丰富多彩中达成和谐；不高明的人，总是强求一致，因容不得差异而往往造成矛盾冲突。比如，一个乐队，想要演奏出和谐美妙的音乐，需要使用十几种乃至几十种不同的乐器，各奏其乐，各发其声，从而汇成宏大动听的交响乐。反之，如果乐队中都使用同一种乐器，其单调乏味是可想而知的。再比如，用乱石砌墙、碎石铺路，一块块乱石奇形怪状，一块块碎石各不相同，但墙一旦砌成，风格和谐统一，路一旦铺就，犹如一体天成。又比如，生物分雌雄，动物分公母，人类分男女，倘若世界上只有同一个性别，无法交媾，也就无法造就新的生命。我们的世界本来就是，也应当是一个“和而不同”的多样性的世界。
　　黑格尔似乎也认识到了这个道理。他把“同一”区分为两种：一种是“抽象的同一”———“排斥一切差别的同一”；另一种是“具体的同一”———“包含差别于自身的同一”。他认为这是在哲学上区别好坏的关键，并且说：“如果思维活动只不过是一种抽象的同一，那么我们就不能不宣称此类思维是最无益最无聊的。”笔者以为，黑格尔这里所说的“包含差别于自身的同一”，用中国哲学的概念表达，也就近似于“和而不同”。
　　在经济全球化的今天，“和而不同”这一两千多年前的古老观念仍然具有强大的生命活力，仍然可以成为现代社会发展的一项准则和一个目标。“和而不同”，是世界多元文化共同繁荣发展的必由之路；反之，“同而不和”就必然导致纷争乃至战争。现在，人类拥有的核武器可以在瞬息之间毁灭地球和人类自身。如果只强求“同”而不谋求“和”，矛盾冲突激化而导致核大战，那结果只能是共同毁灭，所以说，“和而不同”是人类共同生存的基本条件和基本法则。
　　这样看来，“和因义起，同由利生”的传统解释就显出了某种局限性。实际上，“和”可以因“义”而起，也可以因“利”而起，即便不讲“义”而仅言“利”，也应当求“和”，因为不“和”不仅不“义”，也不“利”。反过来说，言“利”未必生“同”，如果不是仅仅图一时之利、区区之利，而谋“长远之利”、“宏大之利”，就必须走“和而不同”之路。这也说明，“义”与“利”不一定是对立的关系，还是可以形成统一的。当然，由“义”而生“和”，同因“利”而致“和”，还是有所区别的，前者是自觉的、主动的，后者是消极的、被动的。
　　那么，怎样才能达成“和”的局面呢？实际上，孔子已为我们指明了答案———“不同”，也就是不强求一致，不重复别人。只有在大目标不冲突的前提下，承认差异，包容差异，乃至尊重差异，才能化解矛盾，共存共荣。
　　只要愿意共存共荣，就必然要磨合。磨合就是通过接触、交流、对话来建立共识，以达到“和”的目的。事实上，各国各民族不同的文明一直处于时断时续、时好时坏的磨合之中。磨合得好，才能比较顺利地从经济全球化过渡到文化上的多元一体，经过不断的磨合，最终进入“天下大同”的境界。这里的“大同”，是内在的和谐统一，而不是外在的相同一致，实质上就是“和而不同”的理想境界。
　　可见，“和而不同”所表现出来的文化宽容与文化共享的情怀，不仅具有伦理价值，还具有思想方法、工作方法和处世哲学的意义。
　　党的十六大和十六届三中、四中全会提出构建社会主义和谐社会，并把提高构建社会主义和谐社会的能力作为加强党的执政能力建设的重要内容，这反映了我们党对执政规律、执政能力、执政方略、执政方式的新认识，也体现了我们党对中国优良传统文化的继承和发扬。
　　所谓“和谐社会”，应该是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会；应该是各尽其能、各得其所而又和谐相处的社会；从某种角度看，也应该是“和而不同”的社会。
　　费孝通老先生在80寿辰聚会上，曾经意味深长地讲了一句16字箴言：“各美其美，美人之美，美美与共，天下大同”。这是对“君子和而不同”的极好的阐释。



    《人民论坛》 (2005年 第四期)

（一）朱兰其人

约瑟夫·M·朱兰（Joseph Juran,1904～）,1904年12月24日生于罗马尼亚布莱勒，成长在一个叫卡帕西亚的小城，父亲是个制鞋匠。朱兰于1912年移民美国，1926年结婚。他共有4个子女、9个孙女和5个曾孙。朱兰曾获明尼苏达大学电子工程学学士学位，后又获芝加哥洛约拉大学法学博士学位。

朱兰曾从事过多种职业：工程师、企业管理者、政府官员、大学教授、劳动仲裁人、公司董事和管理顾问。在决定离开企业后，他取得了事实上的突破。他最后的工作岗位是西部电器公司的一名管理人员。40岁时，他成为一名自由职业者。以后的50年中，他同戴明、石川馨和克罗斯比等人一样，成为质量观念的倡导者之一。

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（一）戴明其人

戴明(W. Edwards. Deming，1900～1993) 博士是世界著名的质量管理专家，他对世界质量管理发展做出的卓越贡献闻名世界。戴明在其早期的工作生涯中，发展了运用统计方法来提高组织效率的思想。虽然在20世纪50年代他在美国不太出名，可是在日本，他很快成了国家英雄。1960年由日本天皇授予他杰出人才奖，这是一个他所欣赏的奖励，也表明了对他的高度承认。他日后在美国和日本传播的思想均得益于他在日本的经历。直到20世纪80年代初，西方世界才认真地对待戴明。10年之后，虽然有争议，戴明还是成为全世界最有影响的管理大师。

作为质量管理的先驱者,戴明对国际质量管理理论和方法始终产生着异常重要的影响。其主要观点为“14要点”，成为20世纪全面质量管理TQM的重要理论基础。

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